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| 2021/5/26 下午 3:08:05 | 聯強國際通達運籌 | 中部 (苗栗、台中、彰化、南投、雲林) | 不能在家上班 | 量測體溫, 強制配戴口罩, 辦公區域消毒 | 1 | 無人力需求時，請自行使用特休不要來公司 |
| 2021/5/27 下午 6:56:09 | 聯強國際股份有限公司 | 北部 (台北、新北、基隆、桃園、新竹) | 開放自由在家上班 (只保留必要人員至公司上班) | 自行回報體溫 | 1 | 目前僅1週（5/24-5/28）在家上班，未宣布下週是否執行WFH |
| 2021/5/27 下午 8:26:35 | 聯強 | 北部 (台北、新北、基隆、桃園、新竹) | 開放自由在家上班 (只保留必要人員至公司上班) | 自行回報體溫 | 1 | 防疫政策慢半拍 目前僅開放5/24~5/28在家上班 後續狀況還要等通知 |
| 2021/5/28 上午 10:50:25 | 聯強國際 | 北部 (台北、新北、基隆、桃園、新竹) | 開放自由在家上班 (只保留必要人員至公司上班) | 量測體溫 | 1 | 沒有足夠的「投入度」，不可能有好的「績效」與「能力」、沒有「出勤紀律」，就是沒有「組織意識」、「紀律」就是專業，「專業」就要紀律、談紀律不如談自律、沒有紀律，就沒有積極度 |
| 2021/5/28 下午 5:38:48 | 聯強國際 | 北部 (台北、新北、基隆、桃園、新竹) | 開放自由在家上班 (只保留必要人員至公司上班) | 量測體溫, 強制配戴口罩, 辦公區域消毒, 減少會議及出差 | 5 | 在家上班就是蘇胡 |
| 2021/5/28 下午 5:47:52 | 聯強 | 北部 (台北、新北、基隆、桃園、新竹) | 開放自由在家上班 (只保留必要人員至公司上班) | 量測體溫, 強制配戴口罩, 辦公區域消毒 | 1 | 沒有足夠的「投入度」，不可能有好的「績效」與「能力」 轉寄 返回 文章出處：聯強EMBA │ 作者：杜書伍 (聯強國際集團總裁兼執行長) 我們都很瞭解，能力是績效的基礎。沒有能力是沒有辦法產生績效的。但是，徒有能力而不願去投入、不願去運用，就無法產生結果，也就沒有績效。 【績效】=【能力】×【投入度】 尤其投入去運用，是需要有相當的「投入度」，才能有足夠時間去深入、去進入狀況。在這種狀態下，才能抓準事務的要點，運用適切的方法去處理，而得到良好的效益結果，這是投入產生績效的「質」。 而要有好的績效，除了「質」，還需要有「量」。那是要投入更多的時間才能產生「質」「量」兼俱的良好績效。 【能力精進】=【能力】×【投入度】 尤其，能力也是需要在不斷的投入實踐中，面對各種不同的狀況而積累經驗歷練，這是能力提升的必要歷程。所以，「投入度」也是能力增長的必要條件。也就是說，沒有足夠的「投入度」，是不可能有好的績效，並且能力也不會提升！因此，看一個人在事務上沒有足夠「投入度」，就可斷言，想要有好的能力增長或好的績效表現，那是很難的事！ 而基於【薪資反映「能力」，獎金反映「績效」】與【績效，是有包底的】的觀念下，須認知獎金是一種「額外」的給付，給付給有「額外」績效的人；而且也須體認薪資調整是能力有所提升的人才能調整。所以，「投入度」是主管在年度的「薪資」「獎金」的考核評量上，很重要的參考因素。(Y170201) |
| 2021/5/28 下午 7:43:10 | 聯強國際 | 北部 (台北、新北、基隆、桃園、新竹) | 開放自由在家上班 (只保留必要人員至公司上班) | 量測體溫 | 1 | 老鳥，也會墜機 作者：杜書伍 (聯強國際集團總裁兼執行長) 人往往會因為熟悉，產生自信，反過來產生輕忽。組織內的「資深人員」，特別容易出現此一盲點。 組織在進用人才時，經常會從外部引進有經驗、甚至相當資深的人員。這類資深人員，因為面對新的環境，多數也有體認了解新環境的重要；然而，卻因其對此類工作內容非常熟悉，經驗十分豐富，無意中產生「從表面上來看都很類似」的感覺，從而會依其過去經驗，很快斷定「就是這樣，沒有差別，我了解了」。以至於對環境的改變形成「視而不見」，不自覺很輕忽的「跳」過去。 當主管與這類「資深的新人」對談時，因為他對工作內容能說得頭頭是道，使得主管也陷入相同的盲點：誤認為他已經了解（對一個新進的人來說）。其實他是以過去的認知在說明，而不是以新環境的認知來說，因而主管也未深入探索他了解的程度。在這種情況下，爾後的工作中，他就會用過去工作的認知與方法來做事，因而，就開始出現種種因認知差異而形成的扭曲。 因熟悉而輕忽的現象，也會出現在內部轉任的資深人員身上。資深人員在公司工作已久，對公司相當了解；而新轉任的工作，也多半與原有工作有所關連，因而他們對新工作，很容易出現「不會陌生」的感覺，但是他不一定有抓到新工作的精神與立場。在這種情況下，他個人及主管便容易同時忽略掉，需要確認其對新工作的了解程度，從而也就易遺漏需對其做「新人訓練」過程。 事實上，上述兩類人都陷入一個共同的盲點，亦即雖然已進入裡面，但還是停留在「由外面看裡面」。只看皮毛以為沒有大差異，直接與過去的經驗相對應，就以為全都懂了，而不再繼續深入了解。如此一來，他們將無法掌握新環境、新工作的精髓，反而停留在用過去的經驗、認知與方法來做新工作，陷入「舊酒新瓶」的狀態而不自知。在一段時日後，主管即會發覺他們工作似乎一直抓不到準度，而且與組織格格不入，但主管卻找不到問題的癥結。 因此，對於「新進」或「新轉任工作」的這兩類「資深的新人」，都要意識到，工作調任時易出現這個「因熟悉而輕忽」的盲點，所以必須刻意培養自己做「新舊差異比較」的習慣，細心體會各種細微差異。而事實上，「新舊差異比較」也是學習方法的一種。 對主管而言，則應該在這些「資深的新人」作上線報告時，特意要求他們提出「差異報告」；從其差異報告中，深度觀察其是否有確實「捉住」新職務的特質。如此一來，才不致同時陷入這個盲點而不自知。 |
| 2021/6/15 上午 9:32:50 | 聯強國際 | 北部 (台北、新北、基隆、桃園、新竹) | 開放自由在家上班 (只保留必要人員至公司上班) | 量測體溫, 強制配戴口罩, 辦公區域消毒, 減少會議及出差 | 1 | 從疫情深刻感受，管理階層以公司利益為優先，完全不考慮員工感受 疫前： 去年各大上市櫃大規模公司實施分流或模擬演練，台灣BU完全沒有任何動作，僅要員工每日回報體溫，不回報人資關切 疫後： [反應慢半拍] 因員工在串流影音平台表達實情，考量輿論在疫情發生後四天開始逐步開放WFH [分流頻寬不穩] 使用員工自家電腦，起初VPN極度不穩，實施WFH四天後稍改善，但普遍不時有斷線狀況 [著重大內外宣} 對外號稱有AU經驗超前部署，實際卻狀況百出 對內不斷澄清疑似個案員工無確診，實際做法為第一時間將疑似個案同層樓接觸者，分散到其他樓層，擴大可能感染機會 [在家上班壓力更大] 定位打卡，每日回報及工作日誌，午休要求員工參加人資舉辦活動，休特休可能影響年終，照顧假無薪 |
2021/5/26 下午 3:08:05聯強國際通達運籌中部 (苗栗、台中、彰化、南投、雲林)不能在家上班量測體溫, 強制配戴口罩, 辦公區域消毒1無人力需求時，請自行使用特休不要來公司2021/5/27 下午 6:56:09聯強國際股份有限公司北部 (台北、新北、基隆、桃園、新竹)開放自由在家上班 (只保留必要人員至公司上班)自行回報體溫1目前僅1週（5/24-5/28）在家上班，未宣布下週是否執行WFH2021/5/27 下午 8:26:35聯強北部 (台北、新北、基隆、桃園、新竹)開放自由在家上班 (只保留必要人員至公司上班)自行回報體溫1防疫政策慢半拍 目前僅開放5/24~5/28在家上班 後續狀況還要等通知2021/5/28 上午 10:50:25聯強國際北部 (台北、新北、基隆、桃園、新竹)開放自由在家上班 (只保留必要人員至公司上班)量測體溫1沒有足夠的「投入度」，不可能有好的「績效」與「能力」、沒有「出勤紀律」，就是沒有「組織意識」、「紀律」就是專業，「專業」就要紀律、談紀律不如談自律、沒有紀律，就沒有積極度2021/5/28 下午 5:38:48聯強國際北部 (台北、新北、基隆、桃園、新竹)開放自由在家上班 (只保留必要人員至公司上班)量測體溫, 強制配戴口罩, 辦公區域消毒, 減少會議及出差5在家上班就是蘇胡2021/5/28 下午 5:47:52聯強北部 (台北、新北、基隆、桃園、新竹)開放自由在家上班 (只保留必要人員至公司上班)量測體溫, 強制配戴口罩, 辦公區域消毒1沒有足夠的「投入度」，不可能有好的「績效」與「能力」 轉寄 返回
文章出處：聯強EMBA │ 作者：杜書伍 (聯強國際集團總裁兼執行長)
我們都很瞭解，能力是績效的基礎。沒有能力是沒有辦法產生績效的。但是，徒有能力而不願去投入、不願去運用，就無法產生結果，也就沒有績效。
【績效】=【能力】×【投入度】
尤其投入去運用，是需要有相當的「投入度」，才能有足夠時間去深入、去進入狀況。在這種狀態下，才能抓準事務的要點，運用適切的方法去處理，而得到良好的效益結果，這是投入產生績效的「質」。
而要有好的績效，除了「質」，還需要有「量」。那是要投入更多的時間才能產生「質」「量」兼俱的良好績效。
【能力精進】=【能力】×【投入度】
尤其，能力也是需要在不斷的投入實踐中，面對各種不同的狀況而積累經驗歷練，這是能力提升的必要歷程。所以，「投入度」也是能力增長的必要條件。也就是說，沒有足夠的「投入度」，是不可能有好的績效，並且能力也不會提升！因此，看一個人在事務上沒有足夠「投入度」，就可斷言，想要有好的能力增長或好的績效表現，那是很難的事！
而基於【薪資反映「能力」，獎金反映「績效」】與【績效，是有包底的】的觀念下，須認知獎金是一種「額外」的給付，給付給有「額外」績效的人；而且也須體認薪資調整是能力有所提升的人才能調整。所以，「投入度」是主管在年度的「薪資」「獎金」的考核評量上，很重要的參考因素。(Y170201)2021/5/28 下午 7:43:10聯強國際北部 (台北、新北、基隆、桃園、新竹)開放自由在家上班 (只保留必要人員至公司上班)量測體溫1老鳥，也會墜機
作者：杜書伍 (聯強國際集團總裁兼執行長)
人往往會因為熟悉，產生自信，反過來產生輕忽。組織內的「資深人員」，特別容易出現此一盲點。
組織在進用人才時，經常會從外部引進有經驗、甚至相當資深的人員。這類資深人員，因為面對新的環境，多數也有體認了解新環境的重要；然而，卻因其對此類工作內容非常熟悉，經驗十分豐富，無意中產生「從表面上來看都很類似」的感覺，從而會依其過去經驗，很快斷定「就是這樣，沒有差別，我了解了」。以至於對環境的改變形成「視而不見」，不自覺很輕忽的「跳」過去。
當主管與這類「資深的新人」對談時，因為他對工作內容能說得頭頭是道，使得主管也陷入相同的盲點：誤認為他已經了解（對一個新進的人來說）。其實他是以過去的認知在說明，而不是以新環境的認知來說，因而主管也未深入探索他了解的程度。在這種情況下，爾後的工作中，他就會用過去工作的認知與方法來做事，因而，就開始出現種種因認知差異而形成的扭曲。
因熟悉而輕忽的現象，也會出現在內部轉任的資深人員身上。資深人員在公司工作已久，對公司相當了解；而新轉任的工作，也多半與原有工作有所關連，因而他們對新工作，很容易出現「不會陌生」的感覺，但是他不一定有抓到新工作的精神與立場。在這種情況下，他個人及主管便容易同時忽略掉，需要確認其對新工作的了解程度，從而也就易遺漏需對其做「新人訓練」過程。
事實上，上述兩類人都陷入一個共同的盲點，亦即雖然已進入裡面，但還是停留在「由外面看裡面」。只看皮毛以為沒有大差異，直接與過去的經驗相對應，就以為全都懂了，而不再繼續深入了解。如此一來，他們將無法掌握新環境、新工作的精髓，反而停留在用過去的經驗、認知與方法來做新工作，陷入「舊酒新瓶」的狀態而不自知。在一段時日後，主管即會發覺他們工作似乎一直抓不到準度，而且與組織格格不入，但主管卻找不到問題的癥結。
因此，對於「新進」或「新轉任工作」的這兩類「資深的新人」，都要意識到，工作調任時易出現這個「因熟悉而輕忽」的盲點，所以必須刻意培養自己做「新舊差異比較」的習慣，細心體會各種細微差異。而事實上，「新舊差異比較」也是學習方法的一種。
對主管而言，則應該在這些「資深的新人」作上線報告時，特意要求他們提出「差異報告」；從其差異報告中，深度觀察其是否有確實「捉住」新職務的特質。如此一來，才不致同時陷入這個盲點而不自知。2021/6/15 上午 9:32:50聯強國際北部 (台北、新北、基隆、桃園、新竹)開放自由在家上班 (只保留必要人員至公司上班)量測體溫, 強制配戴口罩, 辦公區域消毒, 減少會議及出差1從疫情深刻感受，管理階層以公司利益為優先，完全不考慮員工感受
疫前：
去年各大上市櫃大規模公司實施分流或模擬演練，台灣BU完全沒有任何動作，僅要員工每日回報體溫，不回報人資關切
疫後：
[反應慢半拍]
因員工在串流影音平台表達實情，考量輿論在疫情發生後四天開始逐步開放WFH
[分流頻寬不穩]
使用員工自家電腦，起初VPN極度不穩，實施WFH四天後稍改善，但普遍不時有斷線狀況
[著重大內外宣}
對外號稱有AU經驗超前部署，實際卻狀況百出
對內不斷澄清疑似個案員工無確診，實際做法為第一時間將疑似個案同層樓接觸者，分散到其他樓層，擴大可能感染機會
[在家上班壓力更大]
定位打卡，每日回報及工作日誌，午休要求員工參加人資舉辦活動，休特休可能影響年終，照顧假無薪